宗教用品产业是独具特色的文化产业，具有深厚的文化底蕴。营销是宗教用品行业发展的龙头工作，而营销人才的引进和培养是营销成功的关键，因此，吸引和留住优秀的营销人才，是宗教用品行业发展至关重要的因素。要留住优秀的营销人才，既要有合理的物质激励，也要有优秀的企业文化做后盾。宗教用品行业要发挥行业本身的优势，建设优秀的营销人才队伍，做好文化激励、精神激励等软性层面的工作，用文化来凝聚人心、提升士气、激发活力、创造业绩。
宗教用品行业中，营销团队激励面临着三大问题：
首先，营销人员普遍存在物质导向心态。
营销尤其是销售人员，往往是业绩与物质导向。很多企业的营销人员底薪都比较低，然后倡导“不管白猫黑猫，逮住老鼠就是好猫”的营销文化，这样的结果是，大家就喜欢不择手段地通过各种方式拉客户，然后获得高额的物质奖励。一旦一段时间内没有业绩，就会人心浮动，换个地方再试试。应该说，营销人员的这种物质导向、短期效应，并不全是个人心态和价值观的问题，与企业的价值观、用人理念和激励机制都有关系，要想使营销团队稳定下来，必须进行系统的改革。
其次，营销人员尾大不掉、自立门户现象严重。
培养一个优秀的营销人员是很难的，至少需要2-3年的时间，这个时候，一个对行业和产品了解、掌握核心客户资源的营销人员，往往出现功高震主的现象。所以说，如果没有很好的文化和激励机制，一方面，企业委以重任的营销人员可能很难控制，另外一方面，优秀的营销人员由于激励机制和文化的问题又很难留得住。
最后，营销人员的专业技能与职业素养问题，学习意愿不足。
有人说，营销最难也最简单。世界上有两件事最难，一件是让别人接受你的思想，另外一件是把别人的钱装到你的口袋里。营销人员要把这两件事都做好，才能让顾客成为忠诚的顾客，否则就只能是短期效应而已。原则上来讲，营销人员要成为产品专家、心理顾问、销售专才，但实际上，营销人员往往是靠喝酒、拉关系致胜。一个优秀的营销人员，必须要不断地学习，强化个人的专业技能和职业素养，让自己更受各方面的欢迎。
企业的成败在于营销，营销的成败在于团队，团队的成败在于文化。培养卓越的营销文化，是建设一流企业的基本法则。
第一步：提炼营销文化的核心理念
成功的人除了机遇之外，关键是有好的心态和心智模式。要目标明确、全力以赴，同时要学会释放自己的压力。张弛有度、动静结合，才能够帮助营销团队建立正确的价值观、职业观、竞争观、客户观等观念，这些看似简单，其实对于营销人员的培养，非常重要。
人都需要有精神支柱，人都需要寻求认同感和归属感，如果一群有共同价值观念的人在一起，有一个好的工作氛围，那更容易形成团队的合力，业绩提升得更快！
营销文化的核心理念，包括三个方面： 如何看待客户；如何看待自己；如何看待工作。
这是三个最基本也最核心的问题，是企业必须认真总结和回答的，是每一个营销人员必须要深刻领悟的。
第二步：建立完善的激励机制
所谓完善的激励机制，包括三个方面：
首先是薪酬体系的科学性。
很多企业的营销薪酬体系都是低底薪高提成的方式，这样的薪酬结构可以使企业少负担成本，但导致了销售人员的短期效应和两级分化，客户资源逐渐集中在一些核心销售员手里，最后往往是尾大不掉、功高震主，或者留不住这些核心人才。要解决这个问题，就是要设计合理的薪酬体系，更强调团队合作的重要性而不是单打独斗，要适当建立宽带薪酬的薪酬体系，更多地体现薪酬的人性化，同时，要设立目标管理，倡导优秀的文化，只有这样，才能既让营销人员有业绩的压力，同时又提高了员工的薪酬满意度和归属感。
其次是精神激励的科学性。
很多管理者都有这种困惑，给销售人员的钱已经不少了，从把他培养起来到现在独当一面，工资已经翻了几番，为什么他还要走？有些人认为是别的企业工资高，虽然这可能是一种因素，但是据调查，员工离职原因排在第一位的不是薪酬，而是对工作的满意度，也就是工作的满足感、成就感和工作氛围。如果有良好的工作氛围，员工的离职率会大大降低。阿里巴巴的马云，现在可谓成功，但当初创业时，刚到北京是铩羽而归，从北京回杭州的时候，什么都没有了，但是他的朋友们没有抛弃他，就象马云自己说的，当初他们任何一个人在北京中关村一个月拿3000快钱以上是没有问题的，但是他们陪马云回到杭州，马云跟他的员工借钱然后给他的员工发工资，而且每天都在高谈阔论，激发创意，让大家保持对互联网的激情和热情！借钱发工资，表面看起来是薪酬的问题，其实是一种团队精神的凝聚，是一种高明的精神激励。
最后是让工作有成就感。
营销人员受环境的影响，最容易形成物质导向的心态。物质的需求最容易实现，但最不容易满足，物质需求是无止境的，而且营销人员时间长了很容易对工作失去激情，往往停留在已有的关系上吃“老本”，久而久之，工作就失去了成就感，价值观也会迷失，从而导致人心浮动、业绩下降。为了让工作充满了新鲜感和成就感，可以将营销人员的工作内容和工作地点进行变化，这样既避免了客户过于依赖某个营销员，又可以让工作更丰富化。但这样做同时要避免由于工作的变动而引起营销人员的变动，这需要领导者对下属的心态掌控和工作把握。
第三步：制定详细的行动计划
理念和制度都不会自发的执行，这也是困惑很多管理者的地方。很好的理念得不到贯彻执行，都是废话而已。要让营销文化成为营销管理的一部分，就必须将文化量化、目标化，并且与考核结合起来。
对于营销部门来说，文化并不是单独作为一个职能来出现的，而是融合在具体的营销工作中，比如我们提“客户导向”，那就可以分解为两类指标，量化的关键业绩指标和不可量化的关键行为指标。
供参考的关键业绩指标：新客户开发率、老客户满意度、新客户满意度、客户投诉率；
供参考的关键行为指标：客户拜访及时有效、客户关系的维护完善度、客户资料库的完善度、客户导向的价值观遵从度。
除了要有考核指标外，还应该有具体的行动计划，比如每天拜访多少客户、资料库的及时更新和维护等等。营销文化的建设，除了客户导向，还需要有团队精神，这些都应该是营销文化建设的重点。
塑造卓越的营销文化，是宗教用品企业文化建设的重点，宗教用品企业如果拥有了一流的营销团队，那离成功就不远了。
